Quando dizem que a mão de obra está ruim, talvez estejam olhando para o lugar errado
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"As pessoas erram muito." "A mão de obra está cada vez pior." "Essa geração não quer nada."
Ouço essas frases em quase toda empresa que visito. E entendo de onde vêm: de gestores cansados, com vaga aberta há meses, vendo gente entrar e sair. Não é mentira contada por eles. É um mito que o mercado colocou em circulação e que virou explicação para tudo.
Só que ele não resiste a uma pergunta simples: se a mão de obra está ruim para todo mundo, por que alguns líderes, na mesma cidade, no mesmo setor, com a mesma escassez, conseguem equipes que fazem e sentem vontade de fazer?
Eu já vi essa pergunta antes. Em 2013.
Virei gestora de RH em 2012. Em 2013 veio uma crise que me obrigou a demitir muita gente, e de repente poucas pessoas tinham que fazer o trabalho de muitas.
Foi ali que precisei me reinventar. Não dava para pedir que as pessoas trabalhassem mais; elas já estavam no limite. Precisei entender como cada uma funcionava: quem era movido por desafio, quem por estabilidade, quem por reconhecimento, quem por resultado, quem por previsibilidade. E descobri uma coisa que carrego até hoje: existem elementos que, se o gestor conhece, permitem extrair o melhor de cada pessoa sem sobrecarregá-la, gerando mais resultado para a empresa.
Estamos em 2026 e todo mundo fala de escassez de mão de obra. Para mim, é o mesmo problema de 2013 visto do outro lado: menos pessoas precisam gerar o resultado de mais pessoas.
Não é menos pessoas trabalhando mais. É menos pessoas gerando mais resultado.
Duas perguntas que a escassez obriga a responder
A primeira: o que têm os líderes que engajam mesmo na escassez? Porque eles existem, e têm a mesma mão de obra que os outros.
A segunda: se preciso da melhor mão de obra e a mão de obra "está ruim", o que eu faço?
Minha experiência me levou à mesma resposta para as duas. Quando eu entendo o que uma pessoa tem, onde ela se energiza, onde trabalha com mais fluidez e rapidez, e a coloco nesse lugar, ela não só gera mais resultado: gera porque se sente bem fazendo aquilo. Aí ela quer aprender, quer se desenvolver, percebe que tem valor. Ela tende, e uso "tende" com todas as ressalvas, a acender uma chama. E uma pessoa com a chama acesa entrega mais do que uma pessoa apagada no lugar errado.
Isso é o que observei ao longo de catorze anos. É uma hipótese que faz sentido e que ninguém mediu ainda. Trato como tal.
O que "mão de obra ruim" costuma esconder
Quando um gestor me diz que a equipe não quer nada, eu peço para conversar com a equipe. E ouço como as pessoas falam do trabalho.
Uma pessoa reativa diz: "aqui é assim, não tem jeito, eu já falei isso." Uma pessoa protagonista diz: "eu vejo que isso deveria ser feito, e se fosse feito, chegaríamos em tal lugar."
Em quase toda equipe "ruim" eu encontro protagonistas calados. Gente que sabe o caminho e recuou, porque nunca foi ouvida, ou porque a energia do time a puxou para baixo, ou porque foi colocada numa função que não pede o que ela tem. Não é falta de gente boa. É gente boa apagada.
O que fazer, na prática, antes de reclamar da mão de obra
- Ouça cada pessoa com a mesma pergunta. "Precisamos chegar em tal lugar. O que você vê aqui? O que você sabe fazer? O que não é feito hoje que nos colocaria mais perto?" Quem responde como protagonista está mostrando o que tem.
- Separe quem não tem de quem não usa. Quem trava em tudo, inclusive no simples, precisa de uma decisão. Quem trava sempre no mesmo lugar e brilha em outro precisa de outro lugar.
- Coloque a capacidade onde ela é pedida. A mesma pessoa que rende pouco numa função pode ser a melhor da empresa em outra. Antes de abrir uma vaga nova, olhe quem já está dentro.
- Cobre e reconheça. A chama não acende sozinha. Precisa de um líder que peça energia e reconheça o valor quando ele aparece.
Por que a Fulgora existe
A Fulgora nasceu dessa pergunta de 2013, que a escassez de 2026 fez voltar. Ela lê o que cada pessoa tem para entregar, compara com o que a função pede e mostra ao gestor onde a capacidade está parada e onde geraria mais valor. Não diagnostica a empresa nem promete transformar gente ruim em gente boa. Organiza a evidência para que a empresa descubra que, na maior parte das vezes, a gente boa já estava lá.
Talvez o seu próximo salto de produtividade não esteja em contratar mais. Talvez esteja em fazer melhor uso das pessoas que você já tem.
Antes de abrir a próxima vaga, vale uma conversa de vinte minutos sobre as pessoas que você já tem. Você me conta onde a equipe trava; nós começamos a procurar quem está apagado no lugar errado.