Treinar não conserta o que a pessoa não tem. E desperdiça o que ela tem.
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Se eu tivesse que apontar o maior erro que vi as empresas cometerem ao desenvolver pessoas, em catorze anos, seria este: elas tentam corrigir os erros das pessoas.
Olham tudo o que a pessoa não sabe fazer, o que não faz bem, e montam o desenvolvimento em cima disso. Treinam a lacuna. Cobram a lacuna. Dão outro curso para a lacuna. E, quando a performance não muda, concluem que a pessoa não quer, ou não consegue.
Só que a maior parte do que uma pessoa vai entregar na vida vem do que ela tem, não do que falta.
Laranja dá suco, melancia dá pedaço
Uso uma comparação simples, e uso porque ninguém esquece.
Se uma laranja dá suco, eu extraio suco. Se uma melancia dá pedaço, eu extraio pedaço. Não pego uma laranja e passo meses tentando transformá-la em melancia.
Com frutas, é óbvio. Com pessoas, fazemos exatamente o contrário. Pegamos alguém com determinadas características e tentamos corrigir o que ela não tem, como se esse fosse o único caminho para ela render mais.
Aprendi a fazer diferente: entender o que a pessoa tem de melhor e extrair isso. Não gerar comportamentos novos para ela ser "melhor", mas descobrir o que ela já entrega bem e colocá-la onde isso é pedido. Desenvolvimento, para mim, não é transformar uma pessoa em outra. É ampliar a capacidade dela de entregar o que já tem.
O que se desenvolve e o que se complementa
Isso não quer dizer ignorar o que falta. Quer dizer separar dois tipos de falta.
Existem debilidades que não se delegam. Disciplina, mentalidade, a decisão de levantar e fazer. Se falta isso, treinamento não coloca; a pessoa precisa querer.
E existem debilidades que se delegam, porque outra pessoa as tem de sobra. Descobri isso em mim mesma. Relatórios detalhados me custavam dois dias, não porque eu levasse dois dias fazendo, mas porque tudo me tirava do foco. Um dia, sem tempo, passei o relatório para a minha assistente, que nunca tinha feito aquilo. Ela devolveu em menos de duas horas, incrivelmente bem feito. Ela conseguia ficar horas concentrada numa mesma tarefa, sem desviar, o que não é uma habilidade minha.
Eu podia ter passado anos me treinando para ficar concentrada. Em vez disso, tirei dela o que a consumia e me era fácil, e tirei de mim o que me consumia e a ela era fácil. Ela performava mais e eu performava mais também.
O que não dá para mudar em você, dá para ter ao seu lado.
O ciclo que o treinamento não resolve
A cena se repete: a pessoa não rende, a empresa treina, não melhora, treina de novo, não melhora, cobra, não melhora. E vem a conclusão: "essa pessoa não tem capacidade."
Às vezes é verdade. Mas às vezes a empresa está treinando alguém para uma atividade que não aproveita o que a pessoa tem de melhor. Nesse caso, colocar mais conhecimento em cima do problema não resolve, porque o problema não é de conhecimento. É de lugar.
Treinamento não corrige uma alocação ruim. Só cansa os dois lados.
Como desenvolver pelo que existe
- Comece pelo mapa, não pela lacuna. Antes de perguntar "o que essa pessoa precisa melhorar?", pergunte "o que ela tem de melhor?" e "onde isso é pedido na empresa?".
- Separe as faltas. Disciplina e querer não se delegam; a pessoa precisa querer, e você precisa mostrar a ela o que tem para que queira. Detalhe, constância e método podem estar em outra pessoa ao lado.
- Desenvolva o que amplia a força. O plano de desenvolvimento que funciona parte do que a pessoa já faz bem e pede o próximo degrau nisso, com dono e prazo.
- Só depois, treine. Treinamento é ótimo quando corrige uma falta de conhecimento numa pessoa que tem a habilidade. É desperdício quando tenta colocar habilidade em quem não a tem, para uma função que não pede o que ela tem.
O que a Fulgora faz com isso
A Fulgora lê o que cada pessoa tem de melhor e compara com o que a função pede. O plano de desenvolvimento que ela gera parte das forças: o que a pessoa desenvolve para avançar, e o que a empresa complementa com outra pessoa. Com marcos, dono e data de revisão, para que desenvolvimento seja ação, não curso.
Porque potencializar uma força multiplica entrega. Corrigir uma fraqueza chega, com muito esforço, à média.
Se você tem alguém que já treinou duas vezes sem resultado, não treine a terceira antes de uma conversa de vinte minutos. Você me conta o caso; nós começamos a descobrir se o problema é de conhecimento ou de lugar.