Conhecimento, experiência e habilidade: o que o currículo não conta
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"Ela tem dez anos de experiência nisso."
É a frase que decide a maior parte das contratações e promoções que eu vi em catorze anos. E é a frase que explica boa parte dos arrependimentos.
Porque conhecimento, experiência e habilidade são três coisas distintas. Conhecimento e experiência andam juntos: quem faz algo por muito tempo passa a saber muito sobre aquilo. Habilidade é outra história. É fazer bem, com facilidade, de um jeito que rende. E ela não vem automaticamente com os anos.
Dez anos de experiência podem ser dez anos medianos.
O que cada uma diz, e o que não diz
Conhecimento diz que a pessoa sabe sobre. Sabe as regras do financeiro, os passos da produção, o que a lei exige. É necessário, e é o mais fácil de ensinar.
Experiência diz que a pessoa esteve lá. Fez aquilo por anos. O que não diz é como fez. Uma pessoa pode conhecer uma rotina de cor sem ter facilidade nenhuma para executá-la. Pode ter tido bons resultados porque estava numa função que favorecia o que ela fazia naturalmente bem, e pode ter tido resultados medianos porque estava numa função que pedia o contrário.
Habilidade diz o que a pessoa faz bem, com fluidez, sem que custe o que custa a outros. É a que mais importa para prever o que ela vai entregar. E é a que o currículo não mostra.
Vi empresas pegarem alguém "com conhecimento de financeiro" e enfiarem num cargo de analista financeiro, só porque sabia. Saber não era o problema. A função pedia concentração, um passo por vez, exatidão, e a pessoa tinha velocidade, criatividade, facilidade com mudança. Foi considerada incompetente. Estava no lugar errado.
A ordem que eu uso hoje
Mudou completamente a minha forma de contratar, e hoje não contrato de outro jeito.
- Primeiro, o mapa. Antes de qualquer decisão, faço o Mapa de Potencial Humano da pessoa. Dele saem os maiores talentos; dos talentos, onde ela tem mais capacidade de exercer.
- Depois, a função. Comparo o que a pessoa tem com o que a função pede de fato, não com o título do cargo.
- Só então, a experiência. Se a trajetória dela confirma o que o mapa mostra, ótimo. Se ela traz anos de experiência numa rotina completamente diferente do que tem facilidade para fazer, para mim isso não é ponto a favor: mostra que ela viveu muito tempo em atividades que não eram as dela.
- A pessoa confirma. Mostro a leitura a ela e pergunto se faz sentido. E faço a proposta para a área em que ela tem desenvoltura. Se ela não topa, eu não contrato. Nem promovo.
Esse último passo não é rigidez. É respeito a uma coisa que aprendi: capacidade sem querer não vira performance. Às vezes a pessoa tem a capacidade e não se sente capaz; às vezes não quer; às vezes tem medo. Em qualquer dos casos, ela não vai entregar o melhor dela, e a empresa vai concluir, de novo, que "não era boa".
Quando a experiência vira âncora
Um empresário me contou de uma colaboradora do financeiro que queria mudar as coisas o tempo todo. Ele viu nela um perfil de mudança e ofereceu o comercial. Ela ficou brava, tinha anos de experiência na área, recusou e saiu. Dois anos depois ligou para ele: estava gerindo um time de vendas, feliz, e ele tinha razão.
A experiência dela não era prova de habilidade. Era identidade. "Sou do financeiro." E identidade construída em cima de experiência longa é a âncora mais difícil de soltar, para a pessoa e para a empresa que a contrata pelo currículo.
O que a Fulgora faz com isso
Na Fulgora usamos em nós o que vendemos: ninguém entra ou muda de função sem o mapa antes, e sem ler a própria leitura. Um dos nossos sabe que não é o programador da casa, porque não tem as habilidades que isso pede; sabe também que é quem cria as ideias e as interfaces. Ele olha a leitura e diz: "realmente não sou eu". E coloca mais energia onde é.
A Fulgora lê o que a pessoa tem para entregar, compara com o que a função pede e mostra onde a experiência confirma e onde ela engana. Não substitui a entrevista nem o currículo. Coloca, antes deles, a pergunta que eles não respondem:
"O que essa pessoa consegue fazer bem, e em que função isso vira valor?"
Se você está prestes a contratar ou promover alguém pelo currículo, vale uma conversa de vinte minutos antes. Você me conta a vaga e a pessoa; nós começamos a separar o que ela sabe do que ela faz bem.